Reglamento Interno de Trabajo

LOGIGHO S.A.S tiene como principal objetivo a través de este reglamento, garantizar un adecuado clima organizacional, basados en los principios dentro del absoluto respeto por las libertades consagradas en la Constitución Política de Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo y sus normas reglamentarias. Buscando que las condiciones de trabajo apunten en el mismo horizonte de la Misión y la Visión institucional, siendo una empresa que vive los valores de un negocio profesional y privado, en el cual sus clientes y trabajadores son siempre lo primero, gestionando los recursos de forma eficiente, tratando con respeto a los demás y teniendo en cuenta las consecuencias de nuestro actuar.

El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la empresa LOGIGHO S.A.S, con domicilio en la Calle 47 D 78 A 15 de Medellín, Antioquia, a sus disposiciones quedan sometidos tanto la empresa como todos sus trabajadores.

Hacen parte integral de este Reglamento interno de trabajo: contrato de trabajo, manuales de funciones, políticas, procedimientos, otro sí, memorandos, recomendaciones, actualizaciones e instructivos, actas, convenios, acuerdos, contrato de mandato con proveedores, evaluación de desempeños y todo aquel documento en el cual se imparta una directriz a cumplir para un mejor desempeño.

Dando cumplimiento a lo ordenado en Sentencia C-934 de 2004, D. 231/2016, SL1429/2010, SL3655/2016, Art. 108 del C.S.T. y demás normas concordantes en la materia: el reglamento interno de trabajo no solo son normas de comportamiento sino además reguladoras de la relación laboral.

Este reglamento se realiza con base en lo establecido en la Ley 2466 de 2025 y será modificado en cualquiera de sus partes si la norma concordante así lo ordena, sin necesidad de hacer dicha modificación cada vez que se dé esta situación, solo quien lo utilice deberá buscar aplicar la norma vigente.

Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañarla con:

• aSolicitud de empleo: donde se detalla declaración juramentada, que indique que las informaciones contenidas en los documentos aportados para el proceso de contratación son veraces y contienen información conforme a la realidad del aspirante.
• bHoja de vida.
• cDocumentos que certifiquen afiliación al sistema de seguridad social, en caso de haber cotizado anteriormente.
• dFotocopia de la cédula de ciudadanía.
• eCertificado de los dos (2) últimos empleadores con los que haya laborado, en el cual conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
• fCertificados de estudio pertinentes.
• gCertificados de dos (2) personas honorables sobre la conducta y capacidad del aspirante.
• hDocumentos de padres, hijos o cónyuge si desea incluirlos en el grupo familiar: fotocopias de cédulas, registros civiles de nacimiento, declaración de dependencia, declaración extra juicio para demostrar compañero(a) permanente.
• iTodos aquellos documentos que certifiquen los conocimientos que posee para ejercer algún cargo específicamente, tales como técnicos, profesiones y aquellos que determinen que no posee ninguna inhabilidad para ejercer dicho cargo (antecedentes disciplinarios).
• jExámenes de ingreso: médico —alcoholimetría, dependencia de drogas psicoactivas no medicadas—, psicológico o de conocimientos, y los demás que apliquen según el cargo al que aspira.
• kLibreta militar: Ley 1780 de 2016 (certificación provisional del trámite de la definición militar — 18 a 24 años). Ver casos de suspensión de contrato según la ley en caso de tener que prestar el servicio militar.
• lInducción.

Definición. El contrato de aprendizaje se encuentra regulado por la Ley 789 de 2002, reglamentado por el Decreto 933 de 2003, y consiste en una forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos años, en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa, requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador, con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.

Además de las obligaciones que se establecen en el Código Laboral para todo trabajador, el aprendiz tiene las siguientes:

• aConcurrir asiduamente tanto a los cursos como a su trabajo con diligencia y aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes de la empresa.
• bProcurar el mayor rendimiento en su estudio.

Además de las obligaciones establecidas en el Código Laboral, la empresa tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. 1Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte y oficio, materia del contrato.
2. 2Cumplirle al aprendiz la cuota de sostenimiento pactada según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto para los períodos de etapa práctica como en la etapa de enseñanza.

Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes relativas a la profesión y oficio que hubiere aprendido.

La empresa, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa las aptitudes del trabajador y por parte de este las conveniencias de las condiciones de trabajo (Art. 76 C.S.T.).

El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Art. 77, num. 1º C.S.T.).

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (Art. 7º Ley 50 de 1990).

Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado de manera motivada, unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso. Pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio del empleador con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho los servicios prestados se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Art. 80 C.S.T.).

1. 1Teletrabajo autónomo: el trabajador desempeña sus funciones principalmente desde un lugar elegido por él, haciendo uso de herramientas tecnológicas y sin tener que acudir de manera habitual a la sede de la empresa. Representa el modelo más clásico de teletrabajo, que otorga al trabajador autonomía espacial, aunque mantiene la dependencia laboral en términos de subordinación y cumplimiento de objetivos.
2. 2Teletrabajo móvil: se caracteriza por la ausencia de un lugar fijo de trabajo. El trabajador presta sus servicios en movimiento, apoyado en dispositivos móviles y conexión permanente a internet. Es común en actividades comerciales, logísticas y de supervisión, donde el trabajador necesita desplazarse constantemente pero mantiene un vínculo digital y continuo con su empleador.
3. 3Teletrabajo híbrido: la reforma sustituye la denominación de teletrabajo “suplementario” por la de “híbrido”. El trabajador alterna jornadas presenciales en las instalaciones de la empresa con jornadas remotas en su hogar u otro lugar habilitado. Combina la flexibilidad del trabajo a distancia con los beneficios de la interacción presencial.
4. 4Teletrabajo transnacional: permite que un contrato laboral celebrado en Colombia sea ejecutado desde otro país. Responde a la creciente movilidad internacional de trabajadores calificados y a la tendencia de empresas que buscan talento sin restricciones geográficas. Su regulación exige claridad en tres frentes: el estatus migratorio del trabajador en el país de destino, la cobertura en materia de seguridad social y riesgos laborales, y la aplicación de la legislación colombiana en lo que respecta al vínculo laboral.
5. 5Teletrabajo temporal o emergente: permite trasladar al teletrabajo de manera excepcional y por un tiempo definido a trabajadores que, en circunstancias normales, se desempeñan de manera presencial. Responde a contingencias imprevistas como emergencias sanitarias, desastres naturales o cierres temporales de instalaciones, garantizando la continuidad laboral y productiva sin acudir a otras figuras transitorias como el trabajo en casa.

Para efectos del Decreto 0884 de 2012, la empresa podrá hacer uso del teletrabajo previsto en la Ley 1221 de 2008, el cual formará parte de la organización laboral y se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

El contrato de trabajo que se celebre en esta forma de organización laboral debe cumplir con todos los requisitos establecidos en el artículo 39 del C.S.T. y de la seguridad social para los trabajadores particulares; es decir, deberá constar por escrito y contener las exigencias previstas en ese artículo y las garantías a que se refiere el artículo 6 de la Ley 1221 de 2008, y especialmente deberá indicar:

1. 1Las condiciones del servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y, si es posible, de espacio.
2. 2Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades, para efectos de definir la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
3. 3Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
4. 4Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

LOGIGHO S.A.S., como empleador, debe promover la igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, acceso a mejores oportunidades laborales y demás derechos fundamentales laborales entre teletrabajadores y demás trabajadores. Para ello exigirá al teletrabajador el adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de permitir y facilitar la implementación y el desarrollo del teletrabajo como una forma de organización laboral.

Los teletrabajadores, durante la vigencia de la relación laboral, deben estar afiliados al sistema de seguridad social integral y riesgos laborales de conformidad con las disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan, o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las cajas de compensación familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte. Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado y el teletrabajador, a petición del empleador, se mantenga en sus labores superando la jornada máxima legal de trabajo prevista en el reglamento interno de trabajo y en el artículo 161 del C.S.T. o en el Decreto Ley 1042 de 1978, el pago de horas extras, dominicales y festivos estará sometido al mismo tratamiento de cualquier otro trabajador de LOGIGHO S.A.S.

Los horarios de los trabajadores al interior de la empresa se fijarán apreciando siempre la jornada máxima legal. Por lo tanto, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 2101 de 2021, en virtud de la cual se reduce la jornada laboral semanal de 48 horas en Colombia de manera gradual, así:

1. 16 jul 202347 h−1 hora
2. 16 jul 202446 h−1 hora
3. 16 jul 202544 h−2 horas
4. 16 jul 202642 h−2 horas · tope final

Bajo ese contexto legal existirá una implementación gradual del artículo 2º de la Ley 2101 de 2021, que estableció:

Las horas de entrada y salida de los trabajadores serán definidas por la empresa y notificadas a los trabajadores, atendiendo las necesidades de la operación. Sin embargo, a manera enunciativa y de acuerdo con la implementación gradual de disminución de la jornada laboral en Colombia, se señalan las siguientes:

De acuerdo con la Circular No. 0041 del 02 de junio de 2020 del Ministerio del Trabajo, se establecieron de manera transitoria unos lineamientos para el trabajo en casa con ocasión de la emergencia sanitaria decretada en todo el territorio nacional por causa de la pandemia del coronavirus (COVID-19), en donde se definió que “trabajo en casa” es una modalidad de trabajo ocasional, temporal y excepcional.

El trabajo en casa no puede equipararse al teletrabajo, ya que no contiene los elementos, requisitos y formalidades establecidos en la Ley 1221 de 2008 y sus normas reglamentarias. Cuando el trabajador desarrolla su función desde su domicilio o en lugar distinto a su sitio de trabajo, de forma ocasional y temporal, no es considerado teletrabajador aun cuando realice sus funciones mediante TIC; por lo cual el trabajador continúa con las mismas condiciones de su contrato laboral como si estuviera realizando su función de manera presencial.

Para efecto del trabajo en casa se seguirán las reglas dispuestas en la citada Circular No. 0041 del 02 de junio de 2020 del Ministerio del Trabajo, concerniente a las relaciones laborales, jornada de trabajo, armonización de la vida laboral con la vida familiar y personal, y riesgos laborales.

1. 1Trabajo ordinario es el que se realiza entre las 6:00 a. m. y las 7:00 p. m.
2. 2Trabajo nocturno es el comprendido entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m.

Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y, en todo caso, el que excede la máxima legal (Art. 159 C.S.T.).

El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T., solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias.

1. 4Horas extras en domingos o festivos nocturnos: recargo nocturno + recargo dominical/festivo según porcentaje vigente.
2. 5No se permiten acumulaciones de recargos: solo el porcentaje correspondiente (nocturno o dominical) según el caso.

La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores, de acuerdo con lo establecido para tal efecto.

Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 14 de este reglamento tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (Art. 25 Ley 50 de 1990).

Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983 la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación, o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (Art. 178 C.S.T.).

Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (Art. 186, num. 1º C.S.T.).

La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (Art. 187 C.S.T.).

Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Art. 188 C.S.T.).

Empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones (Art. 189 C.S.T., mod. Art. 20 Ley 1429 de 2010).

En todo caso, para la compensación de vacaciones se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (Art. 189 C.S.T.).

En todo caso el trabajador gozará anualmente por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados o de confianza (Art. 190 C.S.T.).

Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1967, Art. 5).

La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros; siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes, y que en los dos últimos casos el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento del establecimiento.

En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias. En estos casos el empleador otorgará máximo tres (3) días, a su juicio, con circunstancias debidamente probadas.

En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10 % de los trabajadores.

En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (Art. 57, num. 6º C.S.T.).

Además, se reconoce la licencia de luto consagrada en la Ley 1280 de enero 5 de 2009, que consiste en otorgar al trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

También se reconoce la licencia de paternidad consagrada en la Ley 1468 de 2011, en los siguientes términos: la trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 18 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo con la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y, en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera. El único soporte válido para su otorgamiento es el registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento. Esta se regirá según las normas concordantes en la materia.

En caso de calamidad doméstica del trabajador, debidamente demostrada, el empleador concederá un (1) día a su juicio. La cual se define en la jurisprudencia D-7754: 1. Constitutiva de fuerza mayor o caso fortuito. 2. Suceso familiar cuya gravedad afecta el normal desarrollo del trabajador. 3. Afecta derechos fundamentales importantes. 4. Afecta la estabilidad emocional por grave dolor del trabajador. Ejemplos (expediente D-7754): A. Grave afectación a la salud del hijo, hija, padres, hermanos o cónyuges. B. Secuestro de familiares. C. Afectación grave a la vivienda: incendio, inundación, terremoto.

En los casos anteriores, cuando la situación lo permita, y para los demás casos de solicitud de permisos, el trabajador debe solicitar el permiso con por lo menos tres (3) días de anticipación a su supervisor de área, a través del formato designado por el empleador para tal efecto. Estos permisos y licencias están sujetos a la política de la compañía, así como también el permiso para estudio.

La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

1. 1En los casos del derecho a sufragio, desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación y concurrir al servicio médico, el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.
2. 2En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituya o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias, entregando a la empresa las pruebas que lo soporten.
3. 3En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser con un día de anticipación.
4. 4El trabajador debe cumplir el procedimiento interno establecido por la empresa para la concesión del permiso.
5. 5Cuando se requieran licencias no remuneradas, el trabajador debe solicitar el permiso por escrito ante el superior jerárquico y recursos humanos, con mínimo ocho (8) días de anticipación a la fecha en que requiere el permiso. Ningún trabajador podrá entrar a disfrutar del permiso sin antes haber obtenido la autorización correspondiente por parte de la empresa.
6. 6Cuando un trabajador requiera permisos de tipo personal, deberá solicitarlo previamente ante talento humano o al jefe inmediato, manifestando en lo posible los motivos y el tiempo estimado de duración. No se concederán permisos de tipo personal que no se soliciten con anticipación de acuerdo con el numeral anterior.
7. 7Respecto a permisos para asistir a consulta médica, es necesario que el trabajador le solicite el permiso a su jefe inmediato o a la persona encargada, mínimo con tres (3) días de anticipación, salvo que sea una consulta prioritaria, quien podrá autorizarlo para retirarse del lugar de trabajo. Cumplida la cita, el trabajador debe regresar de inmediato a la empresa, salvo que sea incapacitado u hospitalizado. En estos últimos casos, el trabajador deberá dar aviso dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a la empresa. La empresa solo aceptará incapacidades expedidas por la entidad promotora de salud a la que se encuentre afiliado como justificación para faltar al trabajo.
8. 8Las incapacidades deben ser reportadas directamente a su jefe inmediato y allegadas en forma física y en original en un tiempo máximo de dos (2) días de expedida, para que la empresa pueda proceder con su trámite ante la EPS respectiva.
9. 9El tiempo utilizado en estos permisos no será remunerado. Si el trabajador no regresa a laborar, la empresa puede autorizarlo para compensar con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a la jornada ordinaria, con excepción de la grave calamidad doméstica debidamente comprobada.

1. 1El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades —por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc.—, pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. 2No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales y extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
3. 3Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70 %).
4. 4El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (Art. 18 Ley 50 de 1990).

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa, que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30 %) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por períodos mayores (Art. 133 C.S.T.).

Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que este cese (Art. 138, num. 1º C.S.T.).

El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito, así:

1. 1El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
2. 2El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (Art. 134 C.S.T.).

Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad con el programa del Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la E.P.S. y A.R.P. a través de la I.P.S. a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante, jefe inmediato o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si este no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordene la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y, en particular, a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los peligros existentes en la empresa, especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su representante ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la A.R.L.

En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes; indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

Todas las empresas y las entidades administradoras de peligros laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los mismos, de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de peligros laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de la Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994 y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

Los trabajadores que tengan a su cargo personal subalterno deberán velar por el cumplimiento de los deberes de estos, su conocimiento del puesto y su disciplina, y deberán rendir informes de su actividad en forma periódica y además en forma extraordinaria cuando las circunstancias lo ameriten.

• aRespeto y subordinación a los superiores.
• bRespeto a sus compañeros de trabajo.
• cProcurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
• dGuardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
• eEjecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
• fHacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
• gRecibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención, que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
• hPermanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
• iNo utilizar los equipos de cómputo y/o tecnológicos para realizar actividades diferentes a la función que realiza.
• jMantener en perfecto estado de aseo los sitios de alimentación de la empresa, así como su puesto de trabajo.
• kDar un adecuado uso a los baños y demás instalaciones sanitarias y de aseo que se utilizan en la empresa.
• lConocer y cumplir con lo estipulado en los objetivos y las políticas de tratamiento de información.
• mRealizar el tratamiento de la información de los terceros involucrados con la empresa conforme a las finalidades identificadas en el aviso de privacidad.
• nCumplir las disposiciones relacionadas con el acoso laboral que contiene la Ley 1010 del 23 de enero de 2006 y la Ley 2466 de 2025, con respecto a su personal directivo y a todos los trabajadores en sus distintos rangos.

El orden jerárquico, de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:

1. 1Junta de accionistas
2. 2CEO
3. 3Finanzas
4. 4Administración legal
5. 5Comercial
6. 6Marketing
7. 7Ingeniería de datos — mejora continua
8. 8Logística
9. 9Desarrollo y tecnología

1. 1Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. 2Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales, en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. 3Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto, en todo establecimiento, taller o bodega que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. 4Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. 5Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. 6Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.
7. 7Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen cuando, transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro, no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. 8Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
9. 9Adicionado por la Ley 1280 de 2009: conceder al trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este numeral.
10. 10Adicionado por el Art. 3, Ley 1468 de 2011: este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

1. 1Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
2. 2No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador; lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. 3Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. 4Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. 5Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6. 6Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7. 7Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo.
8. 8Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
9. 9Adicionado por el Art. 4, Ley 1468 de 2011: “La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto”.
10. 10Avisar al empleador y específicamente a su supervisor en todos los eventos en que se vaya a incurrir en impuntualidad o inasistencia a la jornada laboral, ya que de lo contrario se causa perjuicio a la empresa.
11. 11Como consecuencia de lo anterior, el trabajador cuenta con un (1) día hábil para reportar y comprobar las razones de su incumplimiento laboral por impuntualidad o inasistencia, cumpliéndose así la posibilidad de que ejerza su derecho de defensa; en caso contrario se consolidará la violación a sus obligaciones laborales y la empresa procederá a realizar los descuentos por ausentismo y las acciones disciplinarias que considere viables.
12. 12Cumplir con las estipulaciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de acuerdo con lo determinado en el artículo 2.2.4.6.10 del Decreto 1072 de 2015.
13. 13Abstenerse de realizar actividades que constituyan competencia desleal con la empresa e informar a su jefe inmediato o directivos de aquellas actividades que realice un trabajador que constituyan competencia y de las cuales conozca otro trabajador.
14. 14Dar a conocer a la empresa los conflictos de intereses o cualquier situación en la cual su actuación pueda reñir con los intereses de la empresa.
15. 15Tratar al público, a los clientes, a los proveedores y terceros con vínculos con la empresa con la mayor deferencia, cortesía, respeto y amabilidad.
16. 16Mantener la armonía, trabajar en equipo con los demás compañeros, evitando discordias que afecten la integración y el bienestar de sus compañeros de trabajo.
17. 17Mantener ordenado y aseado su sitio de trabajo, impedir el desperdicio de materiales y procurar el mayor rendimiento en el desempeño de sus labores.
18. 18Tener un excelente comportamiento y conducta dentro de las instalaciones de los clientes y las grandes superficies en donde se preste un servicio directamente de la empresa o donde se realice una labor para la empresa.
19. 19Utilizar o portar durante la actividad laboral y de manera permanente los vestidos o uniformes y zapatos que la empresa suministre o que el trabajador adquiera, de la manera en que lo determinan los manuales de la compañía, manteniendo así la imagen corporativa de la misma.
20. 20Mantener en estricta confidencialidad toda la información referente a la empresa.
21. 21El trabajador se obliga, por el solo hecho de su vinculación laboral con la empresa, a no revelar ningún tipo de información confidencial de la misma, así como catálogos, especificaciones técnicas, cronogramas, bases de datos, diseños o cualquier otro tipo de documentos de propiedad de la empresa y de cuyo uso indebido puedan generarse consecuencias comerciales, técnicas o de cualquier carácter para la misma.
22. 22Tener en cuenta las medidas sanitarias prescritas por las autoridades competentes de cada ciudad en donde se encuentre laborando.
23. 23Los conductores tienen la obligación de mantener vigentes y al día sus documentos personales, especialmente la licencia de tránsito (pase), examen psicotécnico, certificado médico, carnet de identificación de la empresa, paz y salvo de multas de tránsito, así como también la renovación de los que lo requieran.
24. 24Cumplir con las normas de tránsito estipuladas en el código nacional de policía.
25. 25Presentar ante el empleador o las personas autorizadas las denuncias respecto de actos de corrupción de los cuales tenga conocimiento en el ejercicio de su cargo.

Se prohíbe a la empresa:

1. 1Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de estos para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a) respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.

• bLas cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50 %) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
• cEl Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50 %) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza.
• dEn cuanto a la cesantía, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo.

2. 2Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
3. 3Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4. 4Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. 5Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. 6Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. 7Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. 8Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del C.S.T. signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. 9Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera, además de incurrir en sanciones legales, deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo, cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. 10Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones, desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11. 11Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (Art. 59 C.S.T.).

La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (Art. 114 C.S.T.).

Concepto. Son aquellos comportamientos cometidos por primera vez, siempre y cuando no revistan gravedad o lesionen el bien común o la integridad de la empresa como institución.

Concepto. Son aquellos comportamientos cometidos por el trabajador que interfieren en el normal desarrollo de las actividades principales de la compañía y lesionan con suma gravedad el interés general de la empresa. Se consideran faltas graves generales todos los comportamientos dolosos o de mala fe que por su índole, intención y consecuencia vulneran seriamente el buen nombre de la empresa y el desarrollo de sus actividades principales. La ejecución de una falta grave puede generar la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, así sea por una sola vez.

La empresa, en ejercicio de sus facultades laborales y conforme a lo establecido por la legislación laboral vigente, y en procura de la protección contemplada en el artículo 29 de la Constitución Nacional, en aras de garantizar y hacer efectivas las garantías consagradas en la Constitución Política y la jurisprudencia, adopta el presente procedimiento disciplinario laboral, el cual garantiza: la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción; la formulación de los cargos imputados de forma escrita, estableciéndose de manera clara y precisa las conductas y las faltas disciplinarias; el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados; la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentarlos; así como el pronunciamiento definitivo mediante un acto motivado y congruente, la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron, y la posibilidad de que el encartado pueda controvertir mediante los recursos pertinentes todas y cada una de las decisiones. Procedimiento este que se regula conforme a las normas establecidas por la legislación laboral y de acuerdo con lo establecido en la Ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo.

En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem. También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:

1. 01
   Comunicación formal de apertura

   Se comunica formalmente al trabajador o trabajadora la apertura del proceso.

2. 02
   Indicación de los hechos

   Los hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, siempre por escrito.

3. 03
   Traslado de pruebas

   Se trasladan al trabajador todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.

4. 04
   Término de defensa — mínimo 5 días

   Un plazo durante el cual el trabajador pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias. En ningún caso podrá ser inferior a 5 días. Si la defensa es verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos.

5. 05
   Pronunciamiento definitivo

   Debidamente motivado, identificando específicamente la causa o los motivos de la decisión.

6. 06
   Sanción proporcional

   De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.

7. 07
   Derecho a impugnar

   La posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.

El procedimiento disciplinario de la empresa se regulará siempre bajo el cumplimiento de formas y parámetros mínimos estandarizados establecidos por la ley y la jurisprudencia vigente.

Los sujetos procesales en la actuación disciplinaria son: encargado de la investigación (CEO de la empresa), recursos humanos e investigado.

Los sujetos procesales podrán:

• aSolicitar, aportar y controvertir pruebas e intervenir en la práctica de las mismas.
• bInterponer los recursos de ley.
• cPresentar las solicitudes que consideren necesarias para garantizar la legalidad de la actuación disciplinaria y el cumplimiento de los fines de la misma.
• dObtener copias de la actuación, salvo que por mandato constitucional o legal esta tenga carácter reservado.
• eLa intervención del quejoso se limita únicamente a presentar y ampliar la queja bajo la gravedad del juramento, a aportar las pruebas que tenga en su poder y a recurrir la decisión de archivo y el fallo absolutorio. Para estos efectos podrá conocer el expediente en la secretaría del despacho que profirió la decisión.
• fCalidad de investigado. Se adquiere a partir del momento de la apertura de investigación o de la orden de vinculación, según el caso.

1. 1Para la práctica de las pruebas y para el desarrollo de la actuación se podrán utilizar medios técnicos, siempre y cuando su uso no atente contra los derechos y garantías constitucionales.
2. 2Las pruebas y diligencias pueden ser recogidas y conservadas en medios técnicos y su contenido se consignará por escrito solo cuando sea estrictamente necesario.

Así mismo, la evacuación de audiencias, diligencias en general y la práctica de pruebas pueden llevarse a cabo en lugares diferentes al del conductor del proceso, a través de medios como la audiencia o comunicación virtual, siempre que otro empleado autorizado controle materialmente su desarrollo en el lugar de su evacuación. De ello se dejará constancia expresa en el acta de la diligencia.

Ante la eventual incursión de una falta disciplinaria leve o grave por parte del trabajador, la empresa entregará al trabajador de manera escrita —de forma presencial o mediante correo electrónico— comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción, la cual contendrá una breve discriminación de los hechos que se le imputan como constitutivos de la falta que se le endilga, así como la determinación provisional de las eventuales faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.

El trámite de la notificación no suspende en ningún caso la actuación probatoria encaminada a demostrar la existencia del hecho y la responsabilidad del disciplinado. Con todo, aquellas pruebas que se hayan practicado sin la presencia del implicado, en tanto se surtía dicho trámite de notificación, deberán ser ampliadas o reiteradas en los puntos que solicite el disciplinado.

La empresa, previamente al adelantamiento de la diligencia de descargos, realizará el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, mediante documento escrito entregado personalmente o mediante correo electrónico del cual se le dejará constancia.

El trabajador podrá aportar las pruebas que considere pertinentes para el ejercicio de su derecho a la defensa, a más tardar el día y la hora establecidos para el desarrollo de la diligencia de descargos.

La diligencia de descargos se desarrollará en la hora y fecha programada y notificada al trabajador mediante la comunicación formal de apertura del proceso disciplinario, tendiente a realizar una recopilación de información que debe estar respaldada con los medios probatorios, respetando los siguientes principios:

• aPrincipio de presunción de inocencia, mediante la formulación de preguntas claras y congruentes con los actos, acciones u omisiones investigadas.
• bPrincipio al debido proceso del trabajador.

1. 1Que esta es una diligencia de carácter meramente administrativo laboral, en la cual se busca esclarecer los motivos o justificaciones que lo hacen o hicieron incurrir en la acción u omisión que se investiga sobre las circunstancias que se le pusieron de presente.
2. 2Que, en garantía de su derecho de defensa y debido proceso, tiene derecho a no declarar contra sí mismo, por lo que está en libertad de responder o no a los cargos que se le atribuyen y los hechos que se expondrán.
3. 3Que la presente diligencia se realiza conforme a lo establecido en el reglamento interno de trabajo, el procedimiento disciplinario interno de la compañía y la legislación vigente.
4. 4Que deberá responder a las preguntas que se le realicen de manera espontánea, concreta y fiel con la realidad de los hechos tal como sucedieron, aceptando o no los cargos que se le atribuyen si estos corresponden a la realidad, o dando las explicaciones que considere, pudiendo solicitar las pruebas que tiendan a justificar, atenuar o demostrar su no participación en los hechos que se le expondrán como soporte de dichos cargos.

En el evento en que el trabajador se niegue a firmar el acta de descargos, el empleador, a efectos de propugnar por la legalidad de la misma, podrá solicitar la presencia de dos trabajadores que fungirán como testigos y quienes darán fe del adelantamiento de la misma.

Una vez finalizada la investigación, el empleador notificará al trabajador, conforme a las pruebas presentadas y mediante comunicación escrita, la decisión adoptada, ya sea de exoneración o las sanciones a que hubiere lugar, teniendo en cuenta la proporción entre la falta cometida y la sanción aplicada, de acuerdo con lo establecido en la legislación laboral, el reglamento interno de trabajo y demás normas concordantes.

Con respecto a las decisiones adoptadas por la empresa y en especial a la sanción impuesta, el trabajador podrá, el mismo día de impuesta la sanción, interponer recurso de apelación ante la alta gerencia y/o acudir a la jurisdicción ordinaria cuando lo considere pertinente.

No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (Art. 115 C.S.T., mod. Ley 2466 de 2025).

Los reclamos de los trabajadores serán escuchados así: Administración legal, conformada por personal de recursos humanos, documentación, legal y SG-SST, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.

Se garantizará el trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación contractual: informales o de la economía popular, las personas en formación —incluidos pasantes y aprendices—, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las personas despedidas y las personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.

Se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo el acoso y la violencia por razón de género.

El espacio en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso es el espacio público o el privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico, en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo —incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación— o cualquier otro lugar que se comparta como una extensión o en el marco de las obligaciones laborales. Puede considerarse ejercicio de la violencia, el acoso y la discriminación laboral el que realice cualquier persona sin importar su posición en el trabajo, incluidos terceros, clientes y proveedores que guarden relación directa o indirecta con el trabajo.

Se garantizarán acciones de prevención y atención, con protocolos, comités, herramientas y mecanismos necesarios, que reconozcan y aborden las violencias basadas en género, contra las mujeres y el acoso sexual en el mundo del trabajo, de acuerdo con la Ley 1010 de 2006, la Ley 1257 de 2008 y la Ley 2365 de 2024, o las normas que las adicionen, sustituyan o complementen. Del mismo modo, se garantizará lo necesario para la reparación y no repetición de estas conductas.

Constituye acoso laboral toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe o un superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o subalternos, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo. El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. 1Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quienes se desempeñan como trabajador; así como toda expresión verbal, injuria o ultraje que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participan en la relación de trabajo, o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quienes participen en ella.
2. 2Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario puedan producir desmotivación laboral.
3. 3Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social, o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. 4Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicios para el trabajador. Constituyen acciones de este tipo, entre otras, la privación, la ocultación o inutilización de insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información y el ocultamiento de correspondencia o mensaje electrónico.
5. 5Inequidad laboral: la asignación de funciones o menosprecio del trabajador.
6. 6Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador, mediante órdenes o asignaciones de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Para todos los efectos relacionados con este reglamento, se presume que existe acoso laboral cuando se acredite la ocurrencia repetida y pública de las siguientes conductas:

1. 1Todo acto de agresión física dentro de la empresa.
2. 2Las expresiones, injurias y ultrajes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
3. 3Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
4. 4Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
5. 5Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado del procedimiento disciplinario que se derive de su denuncia.
6. 6La descalificación humillante y delante de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
7. 7Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
8. 8La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
9. 9La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales; las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o la labor contratada, sin ningún objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
10. 10La exigencia de la labor en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos de turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores.
11. 11El trato notoriamente discriminatorio respecto de los demás trabajadores, en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
12. 12La negativa a suministrar material de información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor.
13. 13La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencia por enfermedad, licencia ordinaria y de vacaciones, cuando se den las condiciones legales o reglamentarias para pedirlo.
14. 14El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio, o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

No constituyen actos de acoso laboral bajo ninguna de las modalidades:

1. 1Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
2. 2La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
3. 3La formulación de circulares o memorandos de servicios encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral, y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
4. 4La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración para con la empresa, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en su operación.
5. 5Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato con base en una causal legal o en una causa justa, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo.
6. 6La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano de que trata el artículo 95 de la Carta Política.
7. 7Las exigencias de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como no incurrir en la prohibición de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo estatuto.
8. 8Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas del contrato de trabajo.

• aHaber observado buena conducta anterior.
• bObrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
• cProcurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
• dReparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
• eLas condiciones de inferioridad psíquica determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
• fCuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
• hCualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

• aReiteración de la conducta.
• bCuando exista concurrencia de causales.
• cRealizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria.
• dMediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar que dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor partícipe.
• eAumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.
• fLa posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
• gEjecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
• hCuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

• –La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo.
• –La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal.
• –La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.

Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral:

• –Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado.
• –Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública.
• –Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

Son sujetos partícipes del acoso laboral:

• –La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.
• –La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

1. 1Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionadas con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. 2La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito, detallando los hechos denunciados y anexando prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. 3Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2º de la Ley 1010 de 2006 podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente, a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. 1Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. 2Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. 3Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de: a) establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente; b) formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos; c) examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
4. 4Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
5. 5Examinar conductas específicas que se pudieren configurar como acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa que afecten la dignidad de las personas, para lo cual se señalarán las recomendaciones correspondientes.
6. 6Atender las comunicaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno, con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley.

1. 1La empresa tendrá un Comité de Convivencia, integrado en forma bipartita por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
2. 2El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

• aEvaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
• bPromover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.
• cExaminar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
• dFormular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
• eHacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
• fAtender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
• gLas demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3. 3Este comité se reunirá por lo menos una vez cada bimestre. Designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral, con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
4. 4Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando —si a ello hubiere lugar— a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
5. 5Si como resultado de la actuación del comité este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa para que adelanten los procedimientos que correspondan, de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
6. 6En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide ni afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario sin orden suscrita por el trabajador para cada caso, o sin mandamiento judicial. 2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley. 3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. Ver autorización en contrato de trabajo y demás documentos de acuerdo con cada tipo de solicitud según corresponda.

LOGIGHO S.A.S., de acuerdo con los medios tecnológicos que posee y con la finalidad de establecer los términos que rigen el uso y la protección de la información relacionada con los videos de circuito cerrado de televisión, llamadas telefónicas, celulares corporativos, redes sociales y correos electrónicos institucionales, podrá realizar en cualquier momento verificación y monitoreo de los medios tecnológicos propios, a fin de garantizar la correcta utilización de los mismos al servicio directo de la empresa, previas las siguientes consideraciones:

1. 1El trabajador reconoce la existencia de un circuito cerrado de televisión, y que la función del mismo consiste en el monitoreo de las instalaciones por parte del empleador en procura de la seguridad y armonía del establecimiento, de tal forma que los videos del mismo gozan de plena autenticidad y valoración probatoria.
2. 2Las líneas telefónicas, tanto de uso fijo como celulares corporativos, son de propiedad exclusiva de la empresa y están dispuestas única y exclusivamente para el uso de las actividades laborales, razón por la cual la empresa se reserva el derecho de grabar y monitorear dichas líneas en aras de propugnar por la mejoría y calidad del servicio.
3. 3Los correos electrónicos personales, así como el acceso a las redes sociales, están prohibidos desde las terminales de la empresa, habida cuenta de que se debe prevenir los virus informáticos y la protección de las redes internas. Así mismo, se establece que la empresa se reserva el derecho de monitoreo de toda la información, ya que es de exclusividad de la misma. Está autorizado únicamente el uso del correo institucional que aporta la empresa para el desarrollo y labor encomendada al trabajador.

La empresa, teniendo en cuenta las políticas internas y de seguridad para el control de ingreso y salida de los trabajadores y demás personal, podrá implementar el uso del biométrico para el control de acceso a la empresa, en el cual los trabajadores diariamente deberán registrarse a su ingreso y salida de las instalaciones y al momento en que terminen su jornada laboral y se retiren de la empresa.

Toda la información recolectada por este dispositivo cumplirá lo dispuesto en la Ley 1266 de 2008 (Habeas Data) en cuanto a restricciones en el manejo de la información; por lo tanto, solo se hará uso para los fines pertinentes a su función. Dicho elemento o elementos serán así mismo utilizados para la verificación de los deberes y obligaciones de los trabajadores.

Dando cumplimiento a la Sentencia C-636 de 2016, en aras de garantizar el derecho al trabajo, la empresa ha establecido una política de no uso ni consumo de alcohol, drogas o sustancias alucinógenas, la cual aplica para todos los trabajadores.

Con el fin de prevenir, mejorar, conservar y preservar el bienestar de los trabajadores, los directivos y su calidad de vida, la empresa implementará políticas que permitan un adecuado desempeño y competitividad del personal y de la empresa, así como el fomento de estilos de vida saludables.

LOGIGHO S.A.S., a través del Representante Legal, reafirma su compromiso con la seguridad integral al interior de la empresa, promoviendo una cultura de No Consumo de Alcohol, Tabaco y Sustancias Psicoactivas, ya que este puede afectar el estado mental y fisiológico e influir negativamente en el desempeño de los colaboradores.

No se le permitirá a ninguna persona, sin importar su rango o posición, trabajar o visitar las áreas de trabajo bajo la influencia de bebidas alcohólicas o sustancias alucinógenas que alteren el estado de la conciencia, el estado de ánimo, la percepción y la capacidad de reacción. No se permite la posesión, consumo y/o comercialización de bebidas alcohólicas y sustancias alucinógenas, tanto en las instalaciones de la empresa como en actividades de trabajo fuera de la oficina.

Teniendo en cuenta que fumar altera el estado de ánimo y el nivel de concentración, que representa un riesgo para la salud del fumador y de las personas que están a su alrededor, además para el medio ambiente y para las instalaciones de la empresa por ser una fuente generadora de incendios, se prohíbe fumar:

• –Al interior de las instalaciones fijas como oficinas, bodegas, talleres y sala de conferencias.
• –Al interior de las instalaciones de nuestros clientes, salvo que estos permitan hacerlo en sus instalaciones.
• –En reuniones o asambleas de índole laboral convocadas por la empresa o terceros interesados.
• –Solo se podrá fumar en la hora destinada para el almuerzo y fuera de las instalaciones de la empresa. En ningún momento los funcionarios están autorizados para ausentarse durante la jornada laboral de su lugar de trabajo para ir a fumar.

La empresa se reserva el derecho de realizar en cualquier momento inspecciones y pruebas de laboratorio para drogas y alcohol en cualquiera de sus sitios de trabajo. La violación de esta política, así como la oposición a las inspecciones o toma de muestras, se considera falta grave y en consecuencia la empresa puede adoptar medidas disciplinarias, inclusive dar por finalizado el contrato de trabajo por justa causa, según sea el caso.

Se exigirá su cumplimiento a contratistas y visitantes en caso de requerirse. Con este fin, se les dará a conocer su contenido y se requerirá que los contratistas la hagan obligatoria al personal que destinen en la ejecución de los contratos que celebren con la empresa. Los directivos de la empresa se comprometen a desarrollar programas que permitan divulgar, promover y asegurar el cumplimiento de esta política. Esta política se aplica a todos los trabajadores; para sus efectos, se entienden por instalaciones todos los edificios, vehículos y terrenos que sean propiedad de la empresa o se encuentren arrendados por esta.

Esta política tiene los siguientes objetivos:

• –Prohibir al personal de LOGIGHO S.A.S. el consumo de bebidas alcohólicas, tabaco y sustancias psicoactivas durante la ejecución de actividades laborales, sean estas en oficina o en campo.
• –Resaltar la responsabilidad de cada uno de los colaboradores de ejercer un mutuo control con los compañeros de trabajo e informar a su jefe inmediato a la mayor brevedad sobre el consumo de alcohol, tabaco y sustancias psicoactivas durante las actividades laborales, en la medida en que puede ponerse en riesgo la vida y seguridad de sus compañeros.
• –Prohibir al personal que realice sus actividades bajo los efectos de sustancias psicoactivas o en estado de embriaguez.
• –Realizar campañas y actividades de prevención del tabaquismo, consumo de alcohol y sustancias psicoactivas, a través de programas de promoción de estilos de vida y hábitos saludables.

La indebida utilización de medicamentos formulados, la posesión, distribución y venta de drogas no recetadas o de sustancias alucinógenas y enervantes y bebidas alcohólicas en el desarrollo del trabajo, dentro de las instalaciones u operación de vehículos, está estrictamente prohibido.

Prohibiciones:

• –Está prohibido el uso, posesión y/o comercialización de drogas ilícitas, bebidas embriagantes y tabaco, al igual que el uso inapropiado de sustancias psicotrópicas o químicas controladas, tanto en las instalaciones de la empresa como en actividades de trabajo fuera de la oficina; en cuyo caso, el cargo de mayor jerarquía será responsable del cumplimiento de esta política.
• –Está prohibido a todos los trabajadores presentarse al sitio de trabajo bajo la influencia del alcohol, estupefacientes o sustancias psicotrópicas —drogas que tienen la habilidad de alterar los sentimientos, percepciones o humor del individuo, afectando el sistema nervioso central y produciendo excitación e incoordinación psicomotora—, así como consumirlas y/o incitar a consumirlas en dicho sitio.
• –Está igualmente prohibido el uso de cualquier sustancia que atente contra la seguridad propia o la de otros trabajadores en el normal desempeño laboral.
• –El trabajador que por prescripción médica use medicamentos controlados (ansiolíticos, antidepresivos, anticonvulsionantes, analgésicos fuertes, entre otros) deberá inmediatamente informar al responsable de Salud Ocupacional del área para la implementación de las medidas preventivas pertinentes.

En razón a la política de protección de datos, la información confidencial es toda aquella información que con ocasión de las labores contratadas se le ha puesto a conocimiento del trabajador; puede ser técnica, financiera, comercial, estratégica y cualquier información relacionada con las operaciones de negocios presentes y futuros o condiciones financieras de LOGIGHO S.A.S., bien sea que dicha información sea escrita, oral o visual, magnética o complementaria, incluyendo las bases de datos empresariales que se le entreguen al trabajador en el desarrollo de la labor encomendada. Adicionalmente, cualquier otra información suministrada mediante capacitaciones, de forma oral o escrita, se considerará como confidencial y estará sujeta a los términos del presente capítulo. Por lo tanto, el trabajador se obliga a:

No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa; lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

Toda información entregada es de propiedad exclusiva de LOGIGHO S.A.S.; por lo tanto, el trabajador se obliga a no copiar, editar, transformar, extraer, revelar, divulgar, exhibir, mostrar, comunicar, utilizar y/o emplear para sí o para otra persona natural o jurídica la información que le ha sido entregada con ocasión de las labores contratadas, o aquella a la que haya tenido acceso por cualquier causa, que sea de propiedad de la empresa y/o de cualquiera de sus clientes, proveedores, contratistas o aliados.

El trabajador se obliga a responder por todos los documentos, claves de acceso, mercancías, herramientas, software y hardware que le hayan sido entregados para el ejercicio de su labor y, en general, por la información confidencial que maneje en el desempeño del cargo. El trabajador se hace responsable por los perjuicios que pudiere causarle a la empresa o a sus clientes en virtud del no cumplimiento de estas obligaciones.

Guardar la reserva y confidencialidad que requieren los asuntos relacionados con su trabajo, en razón de su naturaleza o en virtud de instrucciones especiales, aun después de haber cesado en el cargo y sin perjuicio de denunciar cualquier hecho delictuoso.

Los desarrollos tecnológicos, invenciones y diseños que los trabajadores realicen durante la vigencia del contrato laboral en la empresa son de propiedad de LOGIGHO S.A.S., quien con el salario que remunera compensa los eventuales derechos del trabajador por esta actividad.

El trabajador reconoce y acepta que todas las invenciones, programas y en general los productos por él desarrollados, así como la información, compilaciones, métodos, técnicas y procesos involucrados en los productos, constituyen secreto comercial y como tal su propiedad se sujeta a los derechos de autor de LOGIGHO S.A.S., siendo confidenciales y de propiedad exclusiva de la empresa. Por ello el trabajador se abstendrá de revelar cualquier información acerca de los productos o del conocimiento al cual tenga acceso en razón del desarrollo y cumplimiento de las estipulaciones de este contrato. La anterior prohibición se modificará únicamente mediante autorización expresa y por escrito de la empresa.

La misma restricción se entiende establecida para el uso y/o revelación de los productos —especialmente del código fuente—, así como de información relativa a los productos de las empresas nacionales o extranjeras con las que LOGIGHO S.A.S. se obliga contractualmente por medio de contratos comerciales, o con cualquiera de los clientes con los que mantenga relaciones comerciales, a menos que medie autorización escrita por la empresa.

El trabajador no ordenará ni permitirá que se hagan copias de los productos de LOGIGHO S.A.S., de las empresas extranjeras o nacionales con las que sostenga vínculos comerciales o negocios jurídicos y, en general, de ninguno de sus clientes. Se compromete igualmente a no conservar ninguno de los productos o parte de ellos, ni de su documentación, ni listados, al momento de terminación del presente contrato.

El trabajador reconoce que el incumplimiento de las obligaciones de reserva y confidencialidad que el presente contrato estipula generará su responsabilidad según el carácter de la norma que se vulnere. Al respecto, el contrato vincula lo relacionado con normas de derechos de autor —Ley 23 de 1982 y Decreto 1360 de 1989—, así como la regulación que existe sobre propiedad industrial, específicamente los artículos 56 y 603 numeral 3º del Código de Comercio; lo referente a la reserva y el secreto comercial estipulado en los artículos 75 y 76 del Código de Comercio, y en especial el artículo 7 numeral 8º del Decreto 2351/65, que regula lo atinente a la reserva y secreto laboral; así como el artículo 238 del Decreto 100 de 1980, que al respecto provee responsabilidad de carácter penal en cuanto al tipo denominado violación de secreto industrial.

Los derechos patrimoniales de autor sobre las obras creadas por el trabajador en ejercicio de sus funciones o con ocasión de ellas pertenecen al empleador. Todo lo anterior sin perjuicio de los derechos morales de autor, que permanecerán en cabeza del creador de la obra, de acuerdo con la Ley 23 de 1982.

La empresa publicará en cartelera el reglamento de trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento y la fecha desde la cual entrará en aplicación. La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados podrán solicitar al empleador, dentro de los quince (15) días hábiles siguientes, los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo (Art. 17 Ley 1429 de 2010, que modifica el Art. 119 C.S.T.).

El presente reglamento se publicará en la totalidad de las sedes de la empresa en dos (2) lugares visibles. Mediante circular interna deberá ponerse en conocimiento de los trabajadores el presente Reglamento Interno de Trabajo.

El presente reglamento entrará a regir a partir de su publicación.

Desde la fecha en que entra en vigencia este reglamento quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (Art. 109 C.S.T.).